Articolo Pubblicato il 9 febbraio, 2021 alle 10:00.

Sta facendo parecchio discutere, e non soltanto in ambito giuridico, quanto deciso con un’ordinanza del 21 gennaio 2021 dal Tribunale di Trento, che ha dato torto a una dipendente, licenziata per giusta causa in seguito alla scelta di andare in vacanza all’estero senza aver calcolato che i giorni di quarantena obbligatoria non le avrebbero permesso di riprendere regolarmente servizio entro il 20 agosto, come concordato.

La quarantena, prevista per chiunque rimpatri da determinati Paesi stranieri, non è stata pertanto riconosciuta come motivo valido per poter evitare l’assenza ingiustificata dal posto di lavoro. Una pronuncia destinata inevitabilmente ad accendere il dibattito sulla questione, anche per il fatto che si tratta di un caso verificatosi in tantissime aziende.

 

Lavoratrice rientra dalle ferie all’estero, resta in quarantena e torna tardi al lavoro: licenziata

La vicenda. Come detto, la lavoratrice, al rientro dalle proprie vacanze estive trascorse in Albania, non ha potuto riprendere servizio al termine delle proprie ferie concordate, dovendo rispettare il periodo di quarantena di 14 giorni, imposto dalla normativa emergenziale. E’ stata, quindi, licenziata dal datore di lavoro per giusta causa in quanto, nonostante i ben noti divieti, le restrizioni ed i rischi relativi agli spostamenti e nonostante, altresì, gli altrettanto ben noti obblighi di quarantena/isolamento fiduciario conseguenti, aveva comunque deciso di recarsi in Albania per le ferie, e tornare in Italia a ridosso della data prevista per il rientro al lavoro.

Quando la sua azienda le ha dato il benservito, la donna ha impugnato la lettera di licenziamento, ma il tribunale di Trento ha rigettato l’impugnativa del licenziamento, ritenendolo legittimo, in quanto la condotta di cui lavoratrice si era resa responsabile – qualificata in termini di assenza ingiustificata per tutto il periodo di quarantena – aveva compromesso irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il datore di lavoro.

Al di là della situazione specifica – la dipendente, aveva già accumulato diversi giorni di assenza per svariati motivi (congedo Covid, permessi legge 104, malattia del figlio) che avevano già “mal predisposto” nei cui confronti i datori di lavoro, il punto focale è il precedente creato per la questione della quarantena, che secondo il Tribunale non può essere considerata un incidente di percorso in quanto prescrizione ben nota da seguire al momento del rientro in Italia da determinati Paesi all’estero.

 

Recandosi all’estero la lavoratrice doveva essere consapevole delle conseguenze

La decisione dei giudici infatti si fonda essenzialmente sul fatto che, nel momento in cui la lavoratrice si era recata in Albania, “era o comunque doveva essere pienamente consapevole che al suo rientro non avrebbe potuto ritornare al lavoro immediatamente al termine del periodo feriale, dovendo osservare un periodo di 14 giorni di isolamento fiduciario”.

L’assenza nel periodo di quarantena della lavoratrice, anche se di per sé imposta da un obbligo pubblicistico di isolamento, diventava dunque ingiustificata sotto il profilo giuslavoristico: conseguenza di un comportamento della lavoratrice consapevole e cosciente, nonché colpevole, di esposizione ad un rischio che comporta l’assoggettamento a tale limitazione.

Insomma, secondo i giudici la lavoratrice, potendosi rappresentare in anticipo che il rientro in Italia le avrebbe imposto un lungo periodo di quarantena, avrebbe dovuto astenersi dall’intraprendere un simile viaggio, oppure organizzarsi di conseguenza, terminandolo in tempo utile per poter rispettare la quarantena mentre era ancora in ferie. In altre parole, il Giudice ha posto l’accento sul fatto che l’obbligo di quarantena al rientro in Italia, essendo conosciuto o comunque facilmente (e doverosamente) conoscibile dalla lavoratrice, non è qualificabile come un imprevisto inatteso, bensì come una sicura conseguenza della scelta di andare all’estero, nonostante la pandemia.

 

Il diritto alle ferie poteva comunque essere goduto restando in Italia

Il Tribunale di Trento, tra l’altro, ha precisato che una simile soluzione non avrebbe comunque comportato una illegittima limitazione dell’esercizio del diritto di fruire delle ferie, in quanto “il soddisfacimento delle esigenze di sanità pubblica, sottese alla necessità di contrastare la perdurante situazione di pandemia, ha comportato per ampi strati della popolazione residente in Italia il sacrificio di numerosi diritti della personalità, in particolare di liberà civile, anche tutelati dalla Costituzione”.

E così, il comportamento protratto nel tempo (14 giorni di assenza continuativa), le conseguenti disfunzioni derivante all’organizzazione produttiva e la scelta della lavoratrice di anteporre i propri interessi personali alle esigenze organizzate del datore di lavoro, legittimavano l’adozione del più severo provvedimento disciplinare.

Come già accennato, in questo quadro, la soluzione del caso, secondo il Tribunale, ben discende da una applicazione del principio generale di buona fede oggettiva ex art. 1375 cod. civ., che contraddistingue il rapporto di lavoro, così come ogni altro rapporto contrattuale, e del conseguente necessario bilanciamento degli interessi contrapposti tra datore di lavoro e dipendente, che rappresenta proprio un criterio di attuazione della buona fede a cui le parti del rapporto sono reciprocamente tenute.

Non è in discussione, quindi, il legittimo godimento delle ferie, peraltro concesse senza problemi dal datore di lavoro, ma la lavoratrice avrebbe potuto esercitare il diritto al riposo anche senza recarsi all’estero. Qui è infatti prevalente l’interesse aziendale al regolare svolgimento dell’attività produttiva rispetto a quello della lavoratrice di scegliersi liberamente il luogo dove andare in vacanza, nonostante la pandemia.

Semmai, sempre per restare nell’ambito del bilanciamento di interessi, doveva essere la lavoratrice a dimostrare che per lei il godimento delle ferie in un certo luogo non costituiva un capriccio, bensì un’esigenza imposta da necessità personali o di salute, imprevedibili e inevitabili, involgenti diritti di rango costituzionale da doversi considerare superiori rispetto a quello aziendale di ottenere la prestazione lavorativa. Prova che evidentemente è mancata.